淺談人才派遣在醫(yī)院用工中的實踐
——太原紅杰人力資源有限公司
根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，我院于2003年在新綜合醫(yī)療樓啟用、病房床位的增加、急需增加醫(yī)務人員的情況下，在門診導醫(yī)、護理、檢驗、放射、藥劑、收費等部分技術(shù)崗位，嘗試以人才派遣的形式進行用工。近幾年來實踐表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人機制的一種有廣闊發(fā)展空間的新的用人模式。
人才派遣的基本要素和招錄的一般程序
人才派遣是一種以派遣合同為依據(jù)，以人事代理為依托的人力資源配置形式。通過實施人才的柔性流動，實現(xiàn)人員使用和人事管理相分離的目的。
1.人才派遣的基本要素。人才派遣是由三方當事人和三份合同組成。三方當事人分別是用人單位、被派遣人才和人才派遣公司；三份合同：用人單位與人才派遣公司簽訂的《派遣員工協(xié)議》、派遣公司與派遣人才簽訂《勞務派遣勞動合同》、用人單位與派遣人才簽訂《崗位管理聘用合同》，通過法律形式確定三方當事人之間的相互關(guān)系，明確三方當事人的責、權(quán)、利。由此可見，人才派遣的核心框架為：用人單位與人才派遣公司是勞務關(guān)系，被派遣人才和人才派遣公司之間是勞動人事關(guān)系，被派遣人才與用人單位是服務關(guān)系。
2.人才派遣員工招錄的一般程序。醫(yī)院根據(jù)業(yè)務和發(fā)展的需要向人才派遣公司提出所需派遣人才的標準、數(shù)量、派遣價格和派遣時間。派遣公司通過招聘、查詢?nèi)瞬艓斓仁侄�，提前將符合條件的人才資料提供給醫(yī)院，由用工醫(yī)院和被推薦人才進行雙向選擇。醫(yī)院通過對被推薦人才考核、面試，確定擬錄用人員，然后進行半個月適應性培訓和試工。試工后若雙方均有意向，體檢合格后，醫(yī)院最后確定錄用人員。人才派遣公司成功將人才派遣給用人單位，即簽訂《派遣員工協(xié)議》。
我院派遣員工的現(xiàn)狀和管理措施
1.派遣用工的基本情況
（1）派遣用工成逐年增加趨勢。我院為杭州市屬最大的三級甲等醫(yī)院，截至2010年4月底全院共有職工1740人，其中派遣員工306人，派遣員工近五年來人數(shù)和所占員工比例：我院派遣員工由2006年206人（占13.85%）到2010年達306人（占17.58%），成逐年增加趨勢。
（2）我院派遣員工崗位及職稱分布
我院派遣員工專技崗位占了73.86%，護理派遣崗位最多，派遣員工初級職稱占98.67%，中級職稱人員僅占1.33%，由此看見，我院派遣用工崗位基本是在臨床一線較低層次的技術(shù)人員。
（3）派遣員工學歷情況
我院派遣員工大專及以下學歷占80%，這說明派遣員工群體學歷層次不高。
（4）派遣員工近三來離職情況
2008年離職率為9.25%相對較高，這是因為該年26人離職人員中有8人通過公開招聘錄用為我院事業(yè)編制員工，事實上2008年真正的離職率為6.4%，近三年離職率相對較低較穩(wěn)定，離職人員中導醫(yī)占了47.7%，說明我院薪酬、工作環(huán)境和事業(yè)平臺對專業(yè)技術(shù)派遣人員具有較強的吸引力。
2.我院對派遣員工管理、使用、培養(yǎng)的一些方法和措施
（1）逐年完善管理制度，保障派遣員工權(quán)益。我院領(lǐng)導班子非常重視派遣員工隊伍建設，建立了一套淡化身份強調(diào)崗位管理的相關(guān)制度。醫(yī)院在2005年出臺了《關(guān)于派遣人員用工管理的有關(guān)規(guī)定》，并不斷完善，2007年又制定了《關(guān)于進一步完善派遣員工勞動報酬結(jié)構(gòu)和標準的規(guī)定》，隨著2010年國家對市場最低工資政策的出臺，我院又完善制訂了《關(guān)于調(diào)整人才派遣員工工資標準的通知》，從政策的源頭，明確規(guī)定派遣人員管理、使用、培養(yǎng)與在編職工同等的權(quán)利和地位。
（2）加強對派遣員工的崗前培訓和繼續(xù)教育的管理。為了使新進入醫(yī)院的勞務派遣員工盡快地轉(zhuǎn)換角色，醫(yī)院每年都安排為期一周的崗前培訓，通過崗前培訓使他們盡快熟悉醫(yī)院環(huán)境，了解醫(yī)院的現(xiàn)狀和對他們的期望。繼續(xù)教育與在編職工要求一致，入職的派遣員工必須根據(jù)技術(shù)崗位要求參加規(guī)定的繼續(xù)教育培訓，并要參加全院統(tǒng)一規(guī)定的業(yè)務培訓和考核。
（3）重視對派遣員工后學歷教育和進修管理。醫(yī)院規(guī)定對在院服務5年以上的派遣人員，取得后學歷后，所需學費按在編人員標準予以報銷，目前取得后學歷人員已達33人，此外，還選送一名醫(yī)師參加在職碩士學位學習。醫(yī)院對優(yōu)秀派遣員工給予同等的進修機會，現(xiàn)已參加國內(nèi)進修2人，今年還將選送1名護士赴英國培訓5周。
（4）不斷提高派遣員工薪酬與福利。派遣員工工資標準采取的是企業(yè)協(xié)議工資制，社會基本保險按規(guī)定參加企業(yè)保險，績效分配系醫(yī)院內(nèi)部制定方案和在編員工基本一致。醫(yī)院福利、休假、女職工待遇基本等同在編人員。派遣人員中的黨團、工會組織關(guān)系隸屬醫(yī)院，由醫(yī)院相關(guān)部門管理。
（5）建立派遣員工淘汰和激勵機制。明確規(guī)定對業(yè)務能力強、政治素質(zhì)高的派遣員工，在達到規(guī)定學歷要求，醫(yī)院可設置需求，通過公開招聘，擇優(yōu)錄用，有機會實現(xiàn)從"外部人"向"內(nèi)部人"的轉(zhuǎn)變。同時，對合同期滿，考核不合格人員醫(yī)院可以將其退回派遣公司。
我們對人才派遣用工的一些體會
1.保證醫(yī)院用人的靈活性，規(guī)避用人風險
在激烈的醫(yī)療市場競爭中，醫(yī)院為了生存、發(fā)展，就必須降低運行成本，追求人力資本利用最大化。以往在舊的用人模式中，人才歸醫(yī)院所有，導致人員能進不能出，存在人才閑置浪費現(xiàn)象。隨著業(yè)務的發(fā)展變化，醫(yī)院的用人需求也會發(fā)生變化，人員過緊會影響業(yè)務開展，人員過剩會浪費人力成本。人才派遣為我們提供一種"即時需要即時使用"的彈性人才利用方式，有效解決了這一問題。醫(yī)院對人才"不求我所有，但求我所用"的原則，成了派遣用工的一個顯著特征。
2.降低了人事管理成本
自主招聘人才的過程中不僅要支付各種參加招聘會的旅費、廣告費用，而且要化費大量的時間、人力。實行人才派遣用工方式后，醫(yī)院對派遣人才只管使用和考核，剩下的一切管理工作包括社會保險代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂、解除、相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才派遣機構(gòu)負責。
3.節(jié)約人力資源成本
醫(yī)院在核算派遣人員的總支出時，社會保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險）是按企業(yè)標準來核算的，上繳社�；鶖�(shù)一般為社會平均數(shù)。而事業(yè)編制人員是按照事業(yè)單位繳費標準來核算的，遠遠高于社會平均數(shù)，因此派遣人員的用工成本單就社會保險這一塊就比在編員工低的多。
4.減少和避免人事（勞動）糾紛
在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導下，醫(yī)院和人才派遣公司簽訂派遣協(xié)議，派遣公司與被派遣人才簽定的勞動合同，用人單位和被派遣人才是一種有償使用關(guān)系，這樣，人事行政的主體是人才派遣公司，人才與用人單位僅限于勞務關(guān)系，醫(yī)院就可以避免直接與被派遣人才在人事（勞動）上的糾紛。
5.實踐中有待完善的問題
（1）完善立法，提供保障。目前國家對人才派遣方面的法規(guī)還不夠完善，不能全面系統(tǒng)地明確人才派遣各方的責任、權(quán)利和義務�，F(xiàn)實施的《勞動合同法》首次對勞務派遣的內(nèi)涵和外延進行了制度規(guī)范，標志著我國已開始對這一新型雇傭模式實行依法規(guī)制。然而，該法律文本更多地關(guān)注了勞務派遣行業(yè)的準入制度、勞動合同及勞務派遣協(xié)議的規(guī)范。以及派遣方和用工方所承擔義務等基礎性內(nèi)容。國家應盡快制定人才派遣法，以明確人才個體、用人單位與派遣公司之間的責、權(quán)、利關(guān)系，為人才派遣這一新的用工模式提供法律保障。
（2）出臺市場人才價格指導政策，保障權(quán)益。由于事業(yè)、企業(yè)用工機制不同，必然帶來福利、政策的不一致，派遣員工屬企業(yè)用工，有些福利系政策所致難以享受，如住房補貼等，這是不合理的，應該按價值規(guī)律辦事，同工同酬，給予派遣人才同等待遇。為此，政府有關(guān)部門，應制定人才價格指導線，矯正人才價格偏離人才價值，使人才價格充分體現(xiàn)人才價值。
（3）完善培訓激勵機制。由于人才派遣用工形式還剛剛起步，有關(guān)培訓費用等方面都還不夠明確，因此一些對個人長久發(fā)展有利的培訓，用人單位很難輕易向他們提供，所以這部分人才的升遷機會也就很少，應完善培訓和激勵機制。
人才派遣，是一種全新的人力資源管理模式，在國內(nèi)運作時間不長，需要在發(fā)展過程中進一步完善，但這種用人不必養(yǎng)人的用工思路是一種嶄新的觀念，，為醫(yī)院最大限度地控制人才庫存，為醫(yī)院人事制度改革指明了一條可行的途徑。
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