2017勞務派遣暫行規(guī)定解讀

勞務派遣是當前市場經濟下的新型用工形式,為促進整個社會勞動力市場發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)利用勞務派遣可以降低成本、提高經營效率,因此,勞務派遣在維護勞動力市場供需平衡方面發(fā)揮著重要的作用。

2017勞務派遣暫行規(guī)定解讀

第一章 總則

第一條 為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

解讀：本條明確了《勞務派遣暫行規(guī)定》的制定法律依據，屬于套話，無實質意義。但我國涉及規(guī)范勞務派遣關系的主要依據確實只有《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》兩個。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規(guī)定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

解讀：《暫行規(guī)定》明確規(guī)定的適用范圍是勞務派遣單位經營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)使用被派遣勞動者，以及會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者。重點強調企業(yè)、合伙組織、民辦非企業(yè)組織使用勞務派遣的行為。但國家機關或事業(yè)單位使用勞務派遣或編外員工的情況并不適用，也就是說實踐中很多國家機關、未轉企的事業(yè)單位、社會團體、個體經濟組織使用勞務派遣不受三性、10%比例限制，該條款給大量使用勞務派遣的該類主體留下了一定操作空間。

第二章 用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

解讀：2013年7月1日正式實施的《勞動合同法》修正案，一改原來 “勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施”的說法，因為有“一般”就有“二般”，故將“一般”改為“只能”，避免了某些單位鉆空子的空間，明確規(guī)定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施，且《勞動合同法》修正案對臨時性、輔助性、替代性的標準也做了較原規(guī)定更細致、更具有實操性、可量化的界定，但對于輔助性崗位的認定問題仍較為模糊，導致了輔助性崗位成為實踐中最容易被濫用和鉆空子的薄弱環(huán)節(jié)、真空環(huán)節(jié)。

《勞務派遣若干規(guī)定》進一步明確了勞務派遣適用的“三性”崗位，尤其是明確了輔助性崗位的認定程序，規(guī)定輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。單位未履行上述程序的，即不符合輔助性崗位的要求，單位將面臨違法使用勞務派遣的風險。

當然，鑒于實踐中相當多數的工會或職代會并未產生實際作用，單位單方的意見仍占據主流。對于經過合理判斷為非輔助性崗位或明顯應界定為主營性崗位的情況下，單位按照本規(guī)定履行了以上輔助性崗位的認定程序，是否合法?有待法律的進一步解釋，這也給用工單位使用勞務派遣提供了一定操作空間。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

解讀：《勞務派遣暫行規(guī)定》特別規(guī)定了勞務派遣所占用工總量的比例，明確規(guī)定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。這是本規(guī)定中最為社會關注、最受大量使用勞務派遣單位的期待、也是勞務派遣規(guī)定中最大的亮點條款。

為加強對用工單位執(zhí)行比例要求的監(jiān)督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規(guī)定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

解讀：用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用工單位，而不是勞務派遣單位。該條款嚴格限制了一些用工單位為了自身利益濫用勞務派遣工的情形。

當然，從法條表述上看，統(tǒng)計計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。對于傳統(tǒng)大量使用勞務派遣工的用工單位，不排除通過設立多個關聯公司、新設立公司、集團公司在多個子公司之間統(tǒng)一分配簽訂勞動合同的主體和簽訂勞務派遣協議的主體，在保證使用勞務派遣工總量不變的情形下，從而達到控制比例的目的。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

解讀：該條款基本上是《勞動合同法》原條款的簡單重復，沒有任何實質意義，寫與不寫一個樣。本條款依然回避了實踐中很多HR、勞務派遣工關心的勞務派遣公司是否適用《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規(guī)定的爭議話題。勞務派遣工在派遣公司工作十年以上或2008年后連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，派遣工是否有權要求與勞務派遣公司簽訂無固定期限合同，依然是個謎。本律師觀點，勞務派遣公司同樣適用無固定期限勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

解讀：本條款明確了勞務派遣公司與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期，即：如果是第二個或第三個使用勞務派遣的用工單位可要小心了，是不能與派遣工再約定試用期的，否則即為違法，且約定的試用期無效。這就要用工單位在與派遣公司簽訂的勞務派遣協議中特別注意嘍，并不是你們公司第一次使用的這個人，就一定可以約定試用期的。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;

(二)工作地點;

(三)派遣人員數量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;

(五)社會保險費的數額和支付方式;

(六)工作時間和休息休假事項;

(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;

(八)勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項;

(九)經濟補償等費用;

(十)勞務派遣協議期限;

(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準;

(十二)違反勞務派遣協議的責任;

(十三)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

解讀：用工單位與勞務派遣公司之間簽訂的《勞務派遣協議》，必備的條款內容，注意該規(guī)定表述的是“應當”，也就是必須的意思哦!根據規(guī)定調整、完善《勞務派遣協議》文本，也是重要工作之一哦。之前見過或修訂過很多單位的勞務派遣協議，并無“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式”、 “社會保險費的數額”、“ 違反勞務派遣協議的責任”條款，勞務派遣公司提供的范本合同更要認真審核哦!

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協議的內容;

(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;

(三)按照國家規(guī)定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;

(四)按照國家規(guī)定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù);

(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件;

(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;

(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;

(八)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。

解讀：本條規(guī)定也無太多新意，明確了勞務派遣公司的法定義務，作為勞務派遣公司在給用工單位提供服務以及保障勞務派遣員工權利時，應當做到的事項，可不是只收取個“人頭費”、用自己的“公章”簽個合同就萬事大吉這么簡單啦!同時，需要特別說明的是，使用勞務派遣方式用工，工資的支付主體是勞務派遣公司，而非用工單位。即便用工單位直接向派遣工支付工資，也應該完善手續(xù)，明確系接受勞務派遣公司委托向派遣工支付工資，同時在與派遣工簽訂的合同中予以明確。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

解讀：《勞動合同法》第六十二條規(guī)定 用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。增加的一個表述是“不得歧視勞務派遣員工”，說明實踐中勞務派遣工“被歧視”的現象確實很多。該條款再次強調了盡管勞務派遣工并非用工單位的員工，但用工單位依然對派遣工承擔的法定義務，而非只當甩手掌柜。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

解讀：勞務派遣用工方式的特點是用人單位與用工單位分立，即給用工單位干活還不是用工單位的人。被派遣勞動者在工作中發(fā)生工傷或職業(yè)病的，應當由誰來辦理工傷認定手續(xù)或職業(yè)病診斷、鑒定手續(xù)，經常會發(fā)生在用工單位與勞務派遣公司之間踢皮球的現象。本條明確規(guī)定：被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

其實該條款即使不寫，實踐中也是這么執(zhí)行的。簡單說，就是勞務派遣公司做事，用工單位出錢。幾乎沒有勞務派遣公司大包大攬承擔所有費用的，均規(guī)定手續(xù)勞務派遣公司做，工傷保險基金支付的工傷待遇之外的部分，依法由用工單位承擔。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

解讀：與2013年7月1日正式實施的《勞務派遣行政許可實施辦法》相配套的規(guī)定，勞務派遣公司因存在違法等情形致使派遣許可證被吊銷、注銷的，原與勞務派遣員工訂立的勞動合同依然繼續(xù)履行至期限屆滿，即允許派遣公司在該種特殊情形下的無資質運營，一定程度上保護了用工單位持續(xù)用工的穩(wěn)定性。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的;

(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的;

(三)勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

解讀：用工單位能否隨意退回勞務派遣人員，是否有違法退回的概念，一直是個有爭議的話題。本律師2013年度代理的二中院一派遣員工被退回的案件，與法官庭上庭下交流很久，但法官依然得出了“法律中沒有違法退回規(guī)定”的判決結論。于是一個月薪10000元的外企勞務派遣員工隨意就退回合法變成了月薪1260元/月。

為保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者，《暫行規(guī)定》在勞動合同法第六十五條第二款的基礎上進一步明確了用工單位可以退回勞動者的情形�！秳趧张汕矔盒幸�(guī)定》進一步完善了勞務派遣用工中的退回機制，明確了在哪些情況下用工單位可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，以及在哪些退回情形下，勞務派遣單位可據此解除勞動合同。同時還規(guī)定在不能解除勞動合同的退回情形下，勞務派遣單位如何安置被退回勞動者的問題。從而勞務派遣工不能再被隨意以退回為由變相降低工資待遇，本律師認為這是《勞務派遣規(guī)定》最核心、最亮點、最具實質意義的條款，同時也提醒廣大用工單位，即使勞務派遣派遣工也不是想不用就不用的。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。

解讀：本條款明確規(guī)定了遇法定情形勞務派遣員工不能被退回的情形，包括以下六種：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別強調三期內女的女勞務派遣工不能因《勞動合同法》第40條、41條規(guī)定情形而被退回，依然可以享受正常女職工的三期待遇。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

解讀：勞務派遣工的辭職信應該寫給誰?本條規(guī)定應該寫給勞務派遣公司，而不是用工單位哦!

第十五條 被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

解讀：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應區(qū)分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關系。一類是，被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，勞務派遣單位依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定可以與被派遣勞動者解除勞動合同。另一類是，用工單位以《暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

解讀：公司主體不存在，勞務派遣員工的勞動合同與一般員工一樣，當然會依法終止。此處提出了用工單位的一個法定義務，要與派遣公司協商妥善處理被派遣勞動者，但協商不成如何處理，法律就沒再規(guī)定了。通常情況下，采取終止勞動合同支付補償金或者轉為用工單位的員工，重新簽訂勞動合同都是可以采取的方式。

本條請注意，勞務派遣許可證的吊銷注銷與營業(yè)執(zhí)照的吊銷注銷，法律后果是完全不同的哦!

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規(guī)定第十五條、第十六條規(guī)定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

解讀：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

本條規(guī)定了勞務派遣員工與直接用工方式員工一樣，享受法律規(guī)定的解除或終止勞動合同補償金情形。

第五章 跨地區(qū)勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。

解讀：勞動者一般在用人單位所在地參加社會保險，但勞務派遣用工中存在用人單位與用工單位相分離的情況，因此，經濟發(fā)達地區(qū)的用工單位往往通過經濟欠發(fā)達地區(qū)的勞務派遣機構進行勞務派遣，來減少社會保險費用以降低用工成本，此行為嚴重侵害了被派遣勞動者的合法權益。因此，《勞務派遣暫行規(guī)定》對跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題進行了詳細規(guī)定，根據《勞務派遣暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。

第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

解讀：《勞務派遣暫行規(guī)定》對跨地區(qū)勞務派遣的參保主體進行了規(guī)定：勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

本條款也是保障勞務派遣員工社會保險權利的重要條款之一，對某些單位采取的異地繳納社保、想辦法降低社�；鶖祵е屡汕补ど绫�權利被侵犯的做法行為說“不”。

第六章 法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。

解讀：《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

本條明確了勞務派遣單位與用工單位違反規(guī)定的法律后果，都要受到罰款等處罰，而非僅僅針對勞務派遣單位，這又是用工單位違規(guī)使用勞務派遣的違法成本之一哦!

第二十一條 勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。

解讀：《勞動合同法》第四十八條 規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

本條規(guī)定了勞務派遣員工被違法解除勞動合同，與一般員工一樣，也可以主張違法解除賠償金或者要求繼續(xù)履行原合同。

第二十二條 用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

解讀：違反勞務派遣“三性”原則的法律責任。可惜遺憾的是，依然沒大膽的規(guī)定違反三性原則使用勞務派遣，視為與用工單位直接建立勞動合同關系。之規(guī)定了責令改正，但用工單位就是不改該怎么辦?比原草案的規(guī)定弱化了很多，強制力大打折扣。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。

解讀：《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。明確了勞務派遣違法約定試用期的法律后果與一般員工完全相同。

第二十四條 用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

解讀：《勞動合同法》第92條第2款規(guī)定“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！�

第七章 附則

第二十五條 外國企業(yè)常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

解讀：明確了外國企業(yè)常駐代表機構、外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員這種必須使用勞務派遣、不能直接用工的特殊主體使用勞務派遣不受三性原則及用工比例的限制，但其他方面的限制，如勞務派遣工的權利保障方面依然受約束。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規(guī)定所稱勞務派遣。

解讀：本條規(guī)定了不屬于勞務派遣的界定情形，尤其是派員工到境外工作，僅僅是工作地點的變化，老百姓俗稱的“外派”不一定是法律意義上的“勞務派遣”。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。

解讀：勞務派遣與服務外包以及承攬在一定程度上具有相似性，《勞動合同法》修正案出臺之后，很多勞務派遣公司開始在醞釀如何將勞務派遣用工變換形式以規(guī)避，相當多的單位采取勞務承攬、業(yè)務外包、服務外包等方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，《勞務派遣暫行規(guī)定》第27條規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。這一規(guī)定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。當然，真正的外包法律是不禁止的，研究真外包與假外包的區(qū)別將是一段期間工作的重點。

第二十八條 用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

解讀：為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，最大限度地減少對企業(yè)生產經營、勞動者就業(yè)和勞動關系的影響，《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規(guī)定》施行之日起兩年內逐步降至規(guī)定比例。但同時要求，在未達到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規(guī)定要求。

《勞務派遣暫行規(guī)定》第一次明確了勞務派遣用工比例不得超過用工單位總用工數的10%，但是在《勞務派遣暫行規(guī)定》頒布時，肯定會存在一些用工單位實際勞務派遣用工比例超過了10%，對于此情況，為了保障用工關系的穩(wěn)定性，《勞務派遣暫行規(guī)定》在考慮到勞務派遣用工一般以2年為一合同期的特點，確定了超出用工比例的用工單位需要在《勞務派遣暫行規(guī)定》施行2年內將勞務派遣用工比例降到10%以下。

同時，《勞務派遣暫行規(guī)定》還規(guī)定了一個例外情形，即《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本《規(guī)定》施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。此例外情形在實踐中可能會被勞務派遣單位與用工單位所利用，通過倒簽勞務派遣協議、勞動合同以及延長派遣期間的方式，來規(guī)避《勞務派遣暫行規(guī)定》。

第二十九條 本規(guī)定自2014年3月1日起施行。

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