淺談高校引入人事代理制度
——太原紅杰人力資源有限公司
高等院校引入競爭機制，改革人事管理制度，充分激活人的因素，逐步建立健全與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才資源配置體制，是管理體制改革的重中之重。就人事代理制度對高校人事管理制度改革的促進作用，我們談幾點認識和建議。
一、人事代理制度是高校引入競爭機制的必然選擇
高校引入競爭機制，就是要在人事制度上，按需設(shè)崗，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，合同管理；在分配制度上，加大崗位津貼改革力度，實行多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，從而為實現(xiàn)高校辦學(xué)目標提供重要人力資源保障。
第一，推行人事代理制度，是高校適應(yīng)時代發(fā)展、應(yīng)對教育競爭的需要。人事代理是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)，依據(jù)國家有關(guān)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，對其人事業(yè)務(wù)實行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會化管理和系列化服務(wù)的一種人事管理方式。其主要內(nèi)容包括為各類用人單位開展涉及工齡認定、職稱評審、養(yǎng)老保險、檔案管理、身份確認、檔案工資調(diào)整等業(yè)務(wù)，為各類專業(yè)人才和高校畢業(yè)生提供與公有制單位干部職工同樣的待遇。這一制度是高校人事管理制度改革的重要內(nèi)容，也是引入競爭機制的必然選擇。
第二，推行人事代理制度，是解決高校人才流動與管理現(xiàn)存問題的需要。
傳統(tǒng)的人事管理制度強調(diào)高度集中和計劃配置，在人才流動與管理制度上體現(xiàn)的是干部統(tǒng)一調(diào)配和工人統(tǒng)一招工的一體化模式，使得單位管人與管事分離，缺乏分配自主權(quán)；加上沒有建立完善的社會保障機制，人才對未來預(yù)期難于把握，使其對學(xué)校產(chǎn)生了嚴重的依附關(guān)系，大量人才擁擠在基礎(chǔ)的院系、學(xué)科，而適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需求的新興領(lǐng)域卻呈現(xiàn)出人才緊缺的局面。競爭機制的缺失，使想進來的人員進不來，想流出的人員流不出,富余人員流不動，真正意義上的人才流動實際上是“死水一潭”。這直接導(dǎo)致了學(xué)校的僵化封閉、缺少活力，喪失了應(yīng)有的競爭力。人事代理制度以其特有的市場開放性拓寬了用人渠道和用人方式，增強了高校的用人自主權(quán)。
第三，推行人事代理制度，是高校人事管理法治化的需要。傳統(tǒng)人事管理中單位與員工產(chǎn)生糾紛時，其隸屬關(guān)系使雙方力量對比懸殊，很多是不了了之。實行人事代理制度后，學(xué)校和個人之間是聘用契約關(guān)系，雙向選擇，方便了解聘手續(xù)，避免了不必要的法律糾紛；聘用合同的簽訂，規(guī)范了聘用雙方的行為，避免了各自變動的隨意性。人事代理制度規(guī)定因人才流動發(fā)生爭議，爭議雙方可以在爭議發(fā)生之日起的規(guī)定時間內(nèi)，向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。通過這種方式化解矛盾，解決問題，促進流動，維護雙方的合法權(quán)益。
二、完善人事代理制度要以促進高校和諧發(fā)展為目標
高校在拓寬用人渠道的同時，也面臨人才流失的危機。高校應(yīng)緊密結(jié)合自身實際，不斷完善相應(yīng)的配套措施，留住人才，穩(wěn)定人才，使建立在人事代理制度基礎(chǔ)上的高效能人才管理機制，發(fā)揮推動高校各項事業(yè)全面迅速發(fā)展的強大作用。
第一，處理好競爭機制與自身特色的關(guān)系，把握制度建設(shè)的前瞻性原則。這是落實科學(xué)發(fā)展觀，促進高校可持續(xù)發(fā)展的首要問題。應(yīng)立足本校的辦學(xué)特點和規(guī)律，逐步健全和完善符合自己特色的人事代理制度。用發(fā)展的眼光審時度勢，制定政策，適時作出政策調(diào)整。應(yīng)著眼于學(xué)校長遠發(fā)展規(guī)劃和人才隊伍的總體需要，構(gòu)建定位明確、層次清晰、科學(xué)合理的人事管理體系。在合理配置人力資源的過程中，搞好規(guī)范過渡，堅持新舊人事制度管理方式并用，優(yōu)勢互補，不搞“一刀切”，堅持新人、舊人統(tǒng)一管理。實行人事代理的員工享受與非人事代理事業(yè)編制的員工相同的工資待遇，以及使用學(xué)校公共服務(wù)資源的權(quán)利。
第二，處理好競爭機制與公平機制的關(guān)系，把握制度建設(shè)的效能性原則。在高校內(nèi)部實行競爭機制，要以提高整體效能為前提，建立公正合理的績效評價體系。要認真解決高校職能的多樣性與履行不同職能業(yè)績評價的不合理性的突出矛盾，端正績效評估體系的導(dǎo)向功能與作用，建立健全多樣化的高校教師評價體系和聘任制度，即根據(jù)教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)化各類工作的特點，分門別類地制定評價標準和聘任要求，以保證高校教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)化整體功能的發(fā)揮。首先要打破過去立項、評獎由學(xué)術(shù)權(quán)威壟斷的做法，通過廣泛地進行同行評議，或采用招標制，最大限度地發(fā)揮公平競爭的優(yōu)勢。其次，在評定職稱等方面不搞論資排輩，而是按照各類人員本身業(yè)績及貢獻的大小，使各方面表現(xiàn)突出的人才早日獲得相應(yīng)的職稱、待遇或獎勵。
第三，處理好競爭機制與協(xié)作合作的關(guān)系，把握制度建設(shè)的人本原則。要堅持以人為本，突出人性化管理。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要把握其特點，提高其思想，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感。在建立健全制度搞活人才流動的同時，更要通過加強人性化的服務(wù)與管理，熱情、及時、周到地為委托代理人辦理好各方面的人事代理手續(xù)，解除其后顧之憂，保障各類人才的切身利益，增強他們的集體感、溫暖感、榮譽感，增強他們的社會地位和社會價值感，增強他們工作的危機感和責(zé)任感，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)、爭作貢獻的激情，促使其努力工作，提高素質(zhì)，提升能力，進一步穩(wěn)定高校人才隊伍。
第四，處理好競爭機制與激勵約束的關(guān)系，把握制度建設(shè)的可操作性原則。完善與競爭機制相配套的各項制度，應(yīng)有針對性和可操作性。要找準工作中存在的問題，對癥下藥，制定改進措施，方便具體操作。如針對從事學(xué)科研究和重大工程項目工作的人員，聘任合同期可訂得長一些，而教學(xué)性工作人員任期或合同期限則可訂得短一些。同時，人事代理制度的健全應(yīng)兼顧與校內(nèi)政策的統(tǒng)一性、合理性，嚴格制度約束和管理。如在崗位福利、收入等待遇方面，可對原有政策進行統(tǒng)一清理，將各類收入納入學(xué)校統(tǒng)一管理的軌道。
總之，要通過不斷深化改革和創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞�，引入競爭機制，逐步完善人事代理制度和配套的相關(guān)制度，形成具有自己特色的人事管理制度體系，切實為學(xué)校引進、使用和留住人才創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境，順利實現(xiàn)由身份管理到崗位管理的過渡，從而進一步提升高校的核心競爭力，加速高校的自身發(fā)展，有效地促進和諧高校建設(shè)，開創(chuàng)高校各項事業(yè)的新局面。
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