成立勞務(wù)派遣公司需要什么資質(zhì)？

《勞動(dòng)合同法》第五十七條 注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。 本條是對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)立的規(guī)定。 勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國(guó)、日本以及 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法學(xué)界一般稱之為勞動(dòng)派遣。其通常是指， 勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被 派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用 相分離，派遣勞動(dòng)者不與被派企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣 機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻被派遣至要派企業(yè)勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞 動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。 勞務(wù)派遣近年來(lái)在我國(guó)迅速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，使用勞務(wù) 派遣的原因有多種：第一，降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解 約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位 一定數(shù)量的管理費(fèi)。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅。使用勞務(wù) 派遣工，企業(yè)就沒(méi)有解除勞動(dòng)合同給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。第二，有些企業(yè)的 業(yè)務(wù)季節(jié)性很強(qiáng)，使用勞務(wù)派遣工能很好地解決短期用工的需求，否則將會(huì)導(dǎo) 致嚴(yán)重加班行為。第三，國(guó)有企業(yè)都有減員增效的指標(biāo)，沒(méi)有勞動(dòng)力計(jì)劃，但 正常的業(yè)務(wù)需要人去做，因此營(yíng)業(yè)窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務(wù)派遣工。 第四，當(dāng)?shù)卣�策�?guī)定，企業(yè)不能自己招用保安，保安必須都是由當(dāng)?shù)乇０补��?派遣。第五，企業(yè)的理念是集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助性的工作，如 食堂、綠化、手工包裝等不是企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)，這些輔助性業(yè)務(wù)進(jìn)行外包或者使用 勞務(wù)派遣工效率更高。第六，有的企業(yè)只能從事生產(chǎn)，自己不能從事銷售業(yè)務(wù)， 因此只能使用勞務(wù)派遣工從事銷售業(yè)務(wù)。這種情況下的勞務(wù)派遣工并不處于弱 勢(shì)地位，有的工資待遇要高于企業(yè)的正式員工。 勞務(wù)派遣一方面一定程度地解決了就業(yè)，另一方面也帶來(lái)很多問(wèn)題，特別 是在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的問(wèn)題尤為突出。根據(jù)調(diào)查，各方面反映勞務(wù)派遣中 主要有以下幾個(gè)問(wèn)題需要規(guī)范：
       第一，勞務(wù)派遣公司隨意克扣勞務(wù)派遣工工資。 有的企業(yè)反映，企業(yè)按每名保安每月 1400 元的標(biāo)準(zhǔn)給工資，但保安實(shí)際拿到的 工資只有八九百元，其中的差價(jià)給勞務(wù)派遣公司拿走了。對(duì)此，有些接受單位 采取了相應(yīng)的對(duì)策：明確約定勞務(wù)派遣單位只收取管理費(fèi)用，不能克扣勞務(wù)派 遣工的工資；或者設(shè)立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發(fā)工資，不能提現(xiàn)， 且只有勞務(wù)派遣單位和接受單位同時(shí)簽字才能使用該賬戶。
       第二，勞務(wù)派遣工 同工不同酬問(wèn)題。有些企業(yè)中正式工與勞務(wù)派遣工從事同樣工作，如加油、從 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，
事窗口業(yè)務(wù)，工資要差一倍。有的反映，在國(guó)有企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)改制企業(yè)中， 勞務(wù)派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工資待遇。
       第三，勞務(wù)派遣工得不到正常晉升和工資增長(zhǎng)的問(wèn)題。由于勞務(wù)派遣工不是接 受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長(zhǎng)，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工 與正式工同時(shí)進(jìn)單位，幾年下來(lái)工資待遇差距很大，建議法律做出相應(yīng)規(guī)定。
       第四，為降低成本， 濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題。有的企業(yè)正式員工 400 人，勞務(wù)派遣工卻有 3000 人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位，如話務(wù)員、 形象代表、柜臺(tái)人員，都用年輕的勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣不能成為常態(tài)的用工 形式，國(guó)外勞務(wù)派遣只適用臨時(shí)性、季節(jié)性的工作，因此建議限制勞務(wù)派遣的 適用崗位，明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣。
       第五，工傷等責(zé)任不明確 問(wèn)題。實(shí)踐中，有的勞務(wù)派遣工受到了工傷，工傷賠償責(zé)任是由勞務(wù)派遣單位 承擔(dān)，還是由接受單位承擔(dān)規(guī)定不明確，容易造成相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，建議 法律規(guī)定連帶責(zé)任。如果由于生產(chǎn)安全措施不到位的原因造成工傷，由接受單 位承擔(dān)責(zé)任；如果接受單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任。 我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)中很難找到有關(guān)勞務(wù)派遣方面的規(guī)定，只是散見于一 些地方管理部門為解決管理問(wèn)題而制定的一些規(guī)定。例如，北京市勞動(dòng)保障局 于 1999 年印發(fā)了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，對(duì)下崗職工通過(guò)勞務(wù) 派遣形式實(shí)現(xiàn)再就業(yè)提供優(yōu)惠扶持的政策。這些規(guī)定不僅數(shù)量少，層次低，就 內(nèi)容來(lái)說(shuō)，只涉及下崗職工、技術(shù)人員等部分人群，對(duì)勞務(wù)派遣涉及的其他重 要內(nèi)容則沒(méi)有規(guī)定�？梢哉f(shuō)，勞務(wù)派遣在我國(guó)法律中基本上處于空白的狀態(tài)。 這導(dǎo)致由勞務(wù)派遣引發(fā)的關(guān)系及爭(zhēng)議無(wú)法規(guī)范和處理，勞務(wù)派遣已在很大程度 上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的手段。 由于目前有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)嚴(yán)重欠缺，不同地區(qū)勞動(dòng)部門及企業(yè)對(duì) 勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)很不一致，有關(guān)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立做法不同。

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