勞務(wù)派遣人員個稅由誰申報
勞務(wù)派遣員工的薪資是由用人單位申報個人所得稅。勞動派遣員工是與用人單位之間建立勞動關(guān)系，而不是用工單位。其薪資發(fā)放是由用人單位支付的，個稅也是由用人單位代繳的。
法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》
第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞務(wù)派遣的工種
勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。雖然《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但該條款并未對非“三性”崗位實施勞務(wù)派遣作禁止性規(guī)定，這就導(dǎo)致不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務(wù)派遣，甚至在其主營業(yè)務(wù)崗位大量使用勞務(wù)派遣工。 隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經(jīng)消除‘正式工’、‘臨時工’的二元用工體制。勞務(wù)派遣的濫用，導(dǎo)致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施后，出現(xiàn)了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業(yè)發(fā)展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體�，F(xiàn)在有一種‘逆向派遣’的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務(wù)公司簽訂派遣合同轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務(wù)派遣已經(jīng)成為部分用人單位規(guī)避《勞動合同法》規(guī)定的用人單位責任的一種途徑。
國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務(wù)派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設(shè)立而存在和結(jié)束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結(jié)束后就由勞務(wù)公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業(yè)性、輔助性等特征。
像日本和我國臺灣地區(qū)，將100多個行業(yè)和崗位全部列出來，只有在范圍內(nèi)的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。清華大學(xué)法學(xué)院教授鄭尚元也建議，應(yīng)該學(xué)習(xí)日本等國勞務(wù)派遣立法的做法，在法律上把勞務(wù)派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務(wù)派遣的具體崗位;二是授權(quán)由國務(wù)院來規(guī)定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確。
勞務(wù)派遣對于用工單位的好處
勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎，是因為有如下的因素的催生：
1.有利于降低招聘成本。通過勞務(wù)派遣輸入員工，招聘工作完全可由勞務(wù)公司來完成，或者由勞務(wù)公司來完成招聘中的大部分工作，這樣可以減少很大一筆招聘開支。
2.有利于降低培訓(xùn)成本。通過勞務(wù)派遣輸入員工，用人單位可以同勞務(wù)公司一起完成新員工的崗前培訓(xùn)工作，而勞務(wù)公司也愿意配合此項工作，而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓(xùn)工作并達到工作要求。
3.有利于降低薪酬支出。通過勞務(wù)派遣輸入員工的薪酬低支出，往往用來作為一種激勵制度來體現(xiàn)。派遣員工(又稱勞務(wù)工)經(jīng)過努力工作或工作表現(xiàn)優(yōu)秀的，可以轉(zhuǎn)為正式員工(直接與用人單位簽訂勞動合同的員工)，這也是國家政策的趨向，而在實際用工中勞務(wù)工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務(wù)工除正常工資、年終雙薪及法定的福利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。
4.是合法避稅的一種手段。
5.有利于規(guī)避裁員(特別是用人單位大批量裁員)的風險，一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因?qū)е氯肆Y源使用數(shù)量上的裁減，如果是存在勞動關(guān)系的員工必然引起勞動關(guān)系的解除，這種解除無論在程序上還是在經(jīng)濟補償方面都有一定的法律強制性規(guī)定，而對于勞務(wù)派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務(wù)公司在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定由勞務(wù)公司去承擔由裁員而產(chǎn)生的大部分經(jīng)濟賠償責任，從而達到轉(zhuǎn)移風險的目的。
6.有利于規(guī)避或防范其他勞動保護方面的風險。由于勞動者的無過錯行為導(dǎo)致勞動合同或特殊勞動關(guān)系的解除(如因為不勝任工作、非因工疾病原因等)可能導(dǎo)致對其他員工產(chǎn)生負面影響，專業(yè)勞務(wù)派遣機構(gòu)(勞務(wù)公司)專業(yè)性和對勞動法律的熟悉性，可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境，或風險在發(fā)生之前就由于有相應(yīng)的防范措施而得到了化解。
7.有利于用人單位人力資源部門職能的變化，專業(yè)的勞動保障監(jiān)督有助于用人單位的人力資源的有效運用。勞務(wù)公司不論從自身的經(jīng)濟利益考慮還是從專業(yè)的勞動保障政策認知上都能起到對用人單位進行監(jiān)督的作用。專業(yè)的勞務(wù)公司的從業(yè)人員往往有很好的專業(yè)功底和多年從事勞動保障工作的背景，是用人單位所不及的。因此從規(guī)范和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關(guān)系方面的人力資源工作勞務(wù)公司能起到顧問和指導(dǎo)的作用;更能調(diào)動員工的積極性，使用人單位把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，放在提升企業(yè)核心競爭力上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及合理配置。
8.有利于增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。
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