淺談人才派遣在醫(yī)院用工中的實(shí)踐
——太原紅杰人力資源有限公司
根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，我院于2003年在新綜合醫(yī)療樓啟用、病房床位的增加、急需增加醫(yī)務(wù)人員的情況下，在門診導(dǎo)醫(yī)、護(hù)理、檢驗(yàn)、放射、藥劑、收費(fèi)等部分技術(shù)崗位，嘗試以人才派遣的形式進(jìn)行用工。近幾年來實(shí)踐表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人機(jī)制的一種有廣闊發(fā)展空間的新的用人模式。
人才派遣的基本要素和招錄的一般程序
人才派遣是一種以派遣合同為依據(jù)，以人事代理為依托的人力資源配置形式。通過實(shí)施人才的柔性流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員使用和人事管理相分離的目的。
1.人才派遣的基本要素。人才派遣是由三方當(dāng)事人和三份合同組成。三方當(dāng)事人分別是用人單位、被派遣人才和人才派遣公司；三份合同：用人單位與人才派遣公司簽訂的《派遣員工協(xié)議》、派遣公司與派遣人才簽訂《勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同》、用人單位與派遣人才簽訂《崗位管理聘用合同》，通過法律形式確定三方當(dāng)事人之間的相互關(guān)系，明確三方當(dāng)事人的責(zé)、權(quán)、利。由此可見，人才派遣的核心框架為：用人單位與人才派遣公司是勞務(wù)關(guān)系，被派遣人才和人才派遣公司之間是勞動(dòng)人事關(guān)系，被派遣人才與用人單位是服務(wù)關(guān)系。
2.人才派遣員工招錄的一般程序。醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和發(fā)展的需要向人才派遣公司提出所需派遣人才的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、派遣價(jià)格和派遣時(shí)間。派遣公司通過招聘、查詢?nèi)瞬艓斓仁侄危崆皩⒎蠗l件的人才資料提供給醫(yī)院，由用工醫(yī)院和被推薦人才進(jìn)行雙向選擇。醫(yī)院通過對(duì)被推薦人才考核、面試，確定擬錄用人員，然后進(jìn)行半個(gè)月適應(yīng)性培訓(xùn)和試工。試工后若雙方均有意向，體檢合格后，醫(yī)院最后確定錄用人員。人才派遣公司成功將人才派遣給用人單位，即簽訂《派遣員工協(xié)議》。
我院派遣員工的現(xiàn)狀和管理措施
1.派遣用工的基本情況
（1）派遣用工成逐年增加趨勢(shì)。我院為杭州市屬最大的三級(jí)甲等醫(yī)院，截至2010年4月底全院共有職工1740人，其中派遣員工306人，派遣員工近五年來人數(shù)和所占員工比例：我院派遣員工由2006年206人（占13.85%）到2010年達(dá)306人（占17.58%），成逐年增加趨勢(shì)。
（2）我院派遣員工崗位及職稱分布
我院派遣員工專技崗位占了73.86%，護(hù)理派遣崗位最多，派遣員工初級(jí)職稱占98.67%，中級(jí)職稱人員僅占1.33%，由此看見，我院派遣用工崗位基本是在臨床一線較低層次的技術(shù)人員。
（3）派遣員工學(xué)歷情況
我院派遣員工大專及以下學(xué)歷占80%，這說明派遣員工群體學(xué)歷層次不高。
（4）派遣員工近三來離職情況
2008年離職率為9.25%相對(duì)較高，這是因?yàn)樵撃?6人離職人員中有8人通過公開招聘錄用為我院事業(yè)編制員工，事實(shí)上2008年真正的離職率為6.4%，近三年離職率相對(duì)較低較穩(wěn)定，離職人員中導(dǎo)醫(yī)占了47.7%，說明我院薪酬、工作環(huán)境和事業(yè)平臺(tái)對(duì)專業(yè)技術(shù)派遣人員具有較強(qiáng)的吸引力。
2.我院對(duì)派遣員工管理、使用、培養(yǎng)的一些方法和措施
（1）逐年完善管理制度，保障派遣員工權(quán)益。我院領(lǐng)導(dǎo)班子非常重視派遣員工隊(duì)伍建設(shè)，建立了一套淡化身份強(qiáng)調(diào)崗位管理的相關(guān)制度。醫(yī)院在2005年出臺(tái)了《關(guān)于派遣人員用工管理的有關(guān)規(guī)定》，并不斷完善，2007年又制定了《關(guān)于進(jìn)一步完善派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，隨著2010年國(guó)家對(duì)市場(chǎng)最低工資政策的出臺(tái)，我院又完善制訂了《關(guān)于調(diào)整人才派遣員工工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，從政策的源頭，明確規(guī)定派遣人員管理、使用、培養(yǎng)與在編職工同等的權(quán)利和地位。
（2）加強(qiáng)對(duì)派遣員工的崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育的管理。為了使新進(jìn)入醫(yī)院的勞務(wù)派遣員工盡快地轉(zhuǎn)換角色，醫(yī)院每年都安排為期一周的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)使他們盡快熟悉醫(yī)院環(huán)境，了解醫(yī)院的現(xiàn)狀和對(duì)他們的期望。繼續(xù)教育與在編職工要求一致，入職的派遣員工必須根據(jù)技術(shù)崗位要求參加規(guī)定的繼續(xù)教育培訓(xùn)，并要參加全院統(tǒng)一規(guī)定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。
（3）重視對(duì)派遣員工后學(xué)歷教育和進(jìn)修管理。醫(yī)院規(guī)定對(duì)在院服務(wù)5年以上的派遣人員，取得后學(xué)歷后，所需學(xué)費(fèi)按在編人員標(biāo)準(zhǔn)予以報(bào)銷，目前取得后學(xué)歷人員已達(dá)33人，此外，還選送一名醫(yī)師參加在職碩士學(xué)位學(xué)習(xí)。醫(yī)院對(duì)優(yōu)秀派遣員工給予同等的進(jìn)修機(jī)會(huì)，現(xiàn)已參加國(guó)內(nèi)進(jìn)修2人，今年還將選送1名護(hù)士赴英國(guó)培訓(xùn)5周。
（4）不斷提高派遣員工薪酬與福利。派遣員工工資標(biāo)準(zhǔn)采取的是企業(yè)協(xié)議工資制，社會(huì)基本保險(xiǎn)按規(guī)定參加企業(yè)保險(xiǎn)，績(jī)效分配系醫(yī)院內(nèi)部制定方案和在編員工基本一致。醫(yī)院福利、休假、女職工待遇基本等同在編人員。派遣人員中的黨團(tuán)、工會(huì)組織關(guān)系隸屬醫(yī)院，由醫(yī)院相關(guān)部門管理。
（5）建立派遣員工淘汰和激勵(lì)機(jī)制。明確規(guī)定對(duì)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、政治素質(zhì)高的派遣員工，在達(dá)到規(guī)定學(xué)歷要求，醫(yī)院可設(shè)置需求，通過公開招聘，擇優(yōu)錄用，有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)從"外部人"向"內(nèi)部人"的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，對(duì)合同期滿，考核不合格人員醫(yī)院可以將其退回派遣公司。
我們對(duì)人才派遣用工的一些體會(huì)
1.保證醫(yī)院用人的靈活性，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)
在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院為了生存、發(fā)展，就必須降低運(yùn)行成本，追求人力資本利用最大化。以往在舊的用人模式中，人才歸醫(yī)院所有，導(dǎo)致人員能進(jìn)不能出，存在人才閑置浪費(fèi)現(xiàn)象。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化，醫(yī)院的用人需求也會(huì)發(fā)生變化，人員過緊會(huì)影響業(yè)務(wù)開展，人員過剩會(huì)浪費(fèi)人力成本。人才派遣為我們提供一種"即時(shí)需要即時(shí)使用"的彈性人才利用方式，有效解決了這一問題。醫(yī)院對(duì)人才"不求我所有，但求我所用"的原則，成了派遣用工的一個(gè)顯著特征。
2.降低了人事管理成本
自主招聘人才的過程中不僅要支付各種參加招聘會(huì)的旅費(fèi)、廣告費(fèi)用，而且要化費(fèi)大量的時(shí)間、人力。實(shí)行人才派遣用工方式后，醫(yī)院對(duì)派遣人才只管使用和考核，剩下的一切管理工作包括社會(huì)保險(xiǎn)代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂、解除、相關(guān)問題和爭(zhēng)議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。
3.節(jié)約人力資源成本
醫(yī)院在核算派遣人員的總支出時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)）是按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來核算的，上繳社�；鶖�(shù)一般為社會(huì)平均數(shù)。而事業(yè)編制人員是按照事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)來核算的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均數(shù)，因此派遣人員的用工成本單就社會(huì)保險(xiǎn)這一塊就比在編員工低的多。
4.減少和避免人事（勞動(dòng)）糾紛
在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，醫(yī)院和人才派遣公司簽訂派遣協(xié)議，派遣公司與被派遣人才簽定的勞動(dòng)合同，用人單位和被派遣人才是一種有償使用關(guān)系，這樣，人事行政的主體是人才派遣公司，人才與用人單位僅限于勞務(wù)關(guān)系，醫(yī)院就可以避免直接與被派遣人才在人事（勞動(dòng)）上的糾紛。
5.實(shí)踐中有待完善的問題
（1）完善立法，提供保障。目前國(guó)家對(duì)人才派遣方面的法規(guī)還不夠完善，不能全面系統(tǒng)地明確人才派遣各方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。現(xiàn)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)勞務(wù)派遣的內(nèi)涵和外延進(jìn)行了制度規(guī)范，標(biāo)志著我國(guó)已開始對(duì)這一新型雇傭模式實(shí)行依法規(guī)制。然而，該法律文本更多地關(guān)注了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入制度、勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)范。以及派遣方和用工方所承擔(dān)義務(wù)等基礎(chǔ)性內(nèi)容。國(guó)家應(yīng)盡快制定人才派遣法，以明確人才個(gè)體、用人單位與派遣公司之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，為人才派遣這一新的用工模式提供法律保障。
（2）出臺(tái)市場(chǎng)人才價(jià)格指導(dǎo)政策，保障權(quán)益。由于事業(yè)、企業(yè)用工機(jī)制不同，必然帶來福利、政策的不一致，派遣員工屬企業(yè)用工，有些福利系政策所致難以享受，如住房補(bǔ)貼等，這是不合理的，應(yīng)該按價(jià)值規(guī)律辦事，同工同酬，給予派遣人才同等待遇。為此，政府有關(guān)部門，應(yīng)制定人才價(jià)格指導(dǎo)線，矯正人才價(jià)格偏離人才價(jià)值，使人才價(jià)格充分體現(xiàn)人才價(jià)值。
（3）完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。由于人才派遣用工形式還剛剛起步，有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用等方面都還不夠明確，因此一些對(duì)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展有利的培訓(xùn)，用人單位很難輕易向他們提供，所以這部分人才的升遷機(jī)會(huì)也就很少，應(yīng)完善培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。
人才派遣，是一種全新的人力資源管理模式，在國(guó)內(nèi)運(yùn)作時(shí)間不長(zhǎng)，需要在發(fā)展過程中進(jìn)一步完善，但這種用人不必養(yǎng)人的用工思路是一種嶄新的觀念，，為醫(yī)院最大限度地控制人才庫存，為醫(yī)院人事制度改革指明了一條可行的途徑。
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