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合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)
http://m.jinwodc.com  2015/1/24  來源:紅杰人力人才網(wǎng)  閱讀:2987次
合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)
                                           ----太原紅杰人力人才市場

    薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利(養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金)以及各種津貼的薪資制度。
    成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作

    建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。
    薪資福利要求
    在相當(dāng)多的公司里,薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進(jìn),福利計(jì)劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。

    要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求:
    圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

    績效導(dǎo)向
    各種類型的薪資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤,如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

    市場導(dǎo)向
    結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查,明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。
    戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù),還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的,但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

    工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)
    薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。
    如何才能達(dá)到平衡,使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。
    基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn):對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。

    工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。
    為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是:職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求、職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

    要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個步驟:
    職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
    職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。
    薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
    薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

   薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

    薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。
    不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。

    具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:
    采用級別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設(shè)計(jì)。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
    從另外一個角度來看,薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則,每個職位都是從市場上來的,越來越多的人才都是專業(yè)化人才,有專業(yè)化市場。這樣,給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做,這是一個必然的發(fā)展趨勢。



公司地址:太原經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)唐槐路18號(富士康南三門向南300米)


咨詢熱線:0351-5241147
  7562287 


公交路線:乘坐877、879到富士康終點(diǎn)站下車往南300米路西


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